如何激励员工(公司满5年的员工有什么奖励)
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2024-01-20
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1. 如何激励员工，公司满5年的员工有什么奖励？
1、可以设置团队奖和个人奖，团队奖可以设置最佳团队奖、最佳业绩奖，个人奖可以设置管理标兵奖、优秀员工奖、突出贡献奖、最佳进步奖。2、最佳团队奖：这个奖项的设置主要是为了表彰那些团队建设的工作干得非常出色。
3、最佳业绩奖：很好的完成了年度工作目标，甚至团体开展的业务成绩比其他的遥遥领先。
设奖目的是需要员工稳定安心和企业共成长，名称不很重要，重要的是内涵。
2. 员工能动性应如何提高？
1. 威胁和操纵
制定非常严厉的措施，尤其是惩罚措施，通过施加高压，让员工按企业要求工作，这么做通常不会有太大的效果。威胁员工所取得的效果通常不会持久，而且最终可能还会给组织和管理者带来负面影响。
2. 高工资和高福利
有些企业会为员工提供非常优厚的工资待遇和宽松的工作环境，以为这样员工就可以“感恩”，进而能自动自发的积极工作，但这种方法短期有效，长期来看效果甚微。这是因为员工们为了得到奖励会在短期内积极工作，但在此之后，你必须不断的更新奖品，让其变得更加优厚，因为员工们会期望得到越来越多的奖励——哪怕他们做的只是最基本的工作。
事实证明
单纯的高压政策和单纯的高工资都不能长期有效提升员工工作的主动性。怎么提升能动性呢？
1.正确认识员工
2.教练式管理引导员工
3.积极互动，让员工参与管理
4.以“人”为中心的管理
5.制度合理，公平公正
6.智慧管理，主动推进
7.利益驱动管理：（绩效管理）
8.绩效公开
希望能帮到你。
3. 对员工进行培训与开发的主要方法有哪些？
从我的经验来分享一下主要的方法：
1、对员工培训与开发最普遍的就是请专家或者相关行业老师来进行理论知识的解读和讲座，通过老师自身经验将实用性知识进行培训，这一方法应该是运用最多的。
2、很多东西单纯的理论讲解未必能让员工有真实感受和切实体会，这时候就会组织外出参观学习培训，去实地学习取经。
3、有些企业也会请本企业里销售精英、产品经理、某岗位模范对本企业进行专门的培训，这个培训有一举两得的功效，培训是要花钱的，只需要将培训金钱的一半用于奖励这些销售精英、产品经理、某岗位模范。
可以起到两个作用：
一可以激励大家踊跃做这个企业内部培训师，要想做企业内部培训师就必须在某一特定岗位做出成绩才有资格，而且可以轮岗培训，只要达到某一岗位的第一第二都有去培训别人的资格，同时也可以全面提高员工的综合素质，比如演讲和表达的能力提升、对于岗位更深入的了解，对于下一步改进提高生产效率和企业利润有百益而无一害。
二是可以节省企业开支的同时，这些本企业培训师更具有针对性，实用性，拿来就可以照搬照用，马上提高企业的生产效率和企业利润。
4、培训说完了，说一个开放的方法。这个方法其实更多的是运用于比较有资本的企业，就是给一个研究和开发的主题让他们去攻克，然后给予人员和资金的支持。做这个要有一做到底的决心，很多东西研究和开发的前提还是模仿，只有模仿到位，才有升级改造的能力。当然要有失败的准备，因为做任何一件事，要想做成功面对的失败是必不可少的，只要方向对，坚持下去总有成功的一天，要规划好方向，统筹好资金，用长远目光看待事情，就如同最近大家看到的华为公司。
当然，要想做好企业培训以上三种方法是应该结合使用的，只是侧重点不同而已，大家也不能陷入关门造车的例子，认为自己的一定就是好的，只不过去外部取经要和本地创造相结合才能实现员工综合素质的飞跃。
4. 如何鼓励员工多主动交流和学习？
打工者回答这个邀请的问题，谢谢邀请
企业内功没做好，走出去交流又如何？
今年四月份，回原来工厂找同事，见到派出所的摩托车，老板们打架了，另一个出走的股东不平衡，回来要求合作的老板买满社保，没谈拢开打了，躺在地上打电话给派出所。听同事讲，他们劳动局派出所法院各种闹，多年的合作伙伴，最后因利益问题翻脸。
这是当时拍的照片
这是上一家的老板，做焊机外贸，2010年开厂，赚了几年大钱，从来没跟员工谈福利，当地什么工资水平就发多少工资，年终奖？头两年还有多一个月工资的年终奖，到13年开始，海客户不断压价，质量也整不上去，慢慢的单就少了，一开始是马来西亚的客户每月几千台机器的单没了，到14 年，质量问题，员工素质问题，伊朗客户大面积质量问题，新出去的焊机一半质量不行，拖着解决，最后呢，到16年初，伊朗客户也没了，都是每年出几个柜的啊，三个股东就开始散伙了。
我在这家公司上班三年，困扰最多的就是质量问题，不停的要求流程完善，采购原料，质检，工艺设计，出厂前测试，一条龙全部把控，连续说了两年，最后，因质量问题把客户做到都不下单了，自离了，哎，又得换工作了，心塞，三年，唯一见到的就是做外贸单的几个同事，开通了阿里巴巴国际站，每月都由阿里巴巴国际站组织交流培训，羡慕他们，但最终因为质量问题都把客户做没了。
企业内功没练好，走出去交流又如何？
另外，成本问题，
各种税费，尤其是房地产一片涨的形势下的房租问题，人员工资成本，运行成本，中小企业谈何利润？员工的工资水平都不高，何来的走出去交流？跳槽吧，各种跳槽就是无形中的交流了，中小企业都不需要培训员工，直接招来就上岗了。
干一段时间，一年两年三年，员工再没当初的激情了，工资也不见涨了，如果老板不主动提起培训，这个时候就该主动出去“交流了”，换种工作环境，换种心情也不错哈。
关于企业交流培训，我有一个同学在上市公司做人事经理，老板也给了他股份，经常性的给职员和基层员工做培训，职场经验的，技能方面的，都给钱的那种这方面他们做的不错。
回归正题，关于员工主动走出去的交流学习的问题，看企业待遇水平，如果企业给的待遇不够高，员工哪里来的那么多时间和钱出去学习？企业在他身上舍不得多发点工资，能指望他主动学习提高业务水平还回你这家公司吗？
归根结底，还是企业和员工的利益分配问题，时间分配问题，你的工资给足了，还有公平晋升的渠道摆在那里，或者是原岗位待遇晋级都需要用到更多的知识，这个时候员工才会有主动学习的欲望，因为工资会涨啊，都是冲钱来的啊，要养家糊口啊。
所以，制定一套同岗位不同待遇，鼓励学历高的，爱学习的比不爱学习的待遇高，还有这个工资晋级渠道，员工主动学习的积极性就上来了，这是我个人的想法，你们看呢？
关注微信公众号倔妹stubgirl，同意的在右上角给个赞，谢谢?
5. 管理者和员工相互不信任？
管理者和员工之间根本关系是利益关系，管理者想让员工给自己创造出利润，员工想让管理者给与和自己的劳动付出对等的价值。双方互不信任，原因在于这个关系严重不对等造成的：管理者没看到员工创造的利润，员工没看到等价的价值。所以，要消除彼此的不信任，要通过具体的工作这个桥梁来解决，管理者可以明确规定员工完成某项工作会给予什么样的奖励，这项工作一定要让员工感觉可完成，而且奖励要具体可操作，比如奖金、带薪度假等。员工也要拿出自己的真本事努力完成改工作，不能还没做就觉得管理者不会兑现奖励，一定要做完以后再看结果。管理者也一定要兑现奖励，而且要面对所有员工兑现奖励，这样管理者和员工之间会建立起基本的相信。如果要让相信变成彼此的信任，那管理者要在公司发展，管理方式、公司文化等等方面做好规划和设计，让员工有职业归属感和荣誉感，简单说员工感觉跟着管理者干自己有奔头！员工也要从内心接受公司的各个方面，将自己的真才实学充分展示，为公司创造高价值。双方都互有所需，且都能互相满足各自所需，那管理者和员工之间的信任就不难建立。
6. 怎样才能让员工安心的工作？
一个企业的发展离不开员工的付出，如何留住员工，尤其是核心人才是每个企业要面对的难题。
企业的经营者需要转变观念，不能抱着我出钱雇你来上班，等于是买你的时间来为我做事的想法。很多企业要求员工把公司当成家，是公司养着你们。但反过来想想企业在要求员工做到这些的时候，企业本身有没有营造出良好的环境和形成温馨的氛围让员工感受到。企业要求员工带着感恩的心来对待工作，那公司有没有怀着感恩的心对待员工呢？没错单位确实提供了一个平台让人发挥才能并提高自己的素质，员工确实需要感谢公司给予的机遇，但同样单位也应该感谢员工的辛勤付出并提升了公司的业绩和竞争力。公司和员工之间都在追求自己的利益最大化，两者并不矛盾，相反只有两者互相包容，互相信任，鱼水相依，这样才能让人有安心的感觉。
之前看到一则新闻关于一家创业公司在遇到资金周转困难的时候，公司的一位清洁阿姨拿出了拆迁款帮助公司渡过难关。如果确有其事的话，那这家公司肯定在公司内部形成的氛围里让每个人切实感受到温暖，员工在关键时刻愿意为公司付出甚至倾尽全力。你平时待员工多少，关键时候冷暖自知了，让员工体会到幸福感，那么员工就会依依不舍。
公司对于员工尤其是核心员工，可以改变纯粹的雇主和雇员的模式，通过制度的创新，建立起合伙人的关系，让员工和公司的发展休戚与共，公司获利的同时他们也能真正得到更多的回报。要学到这点，知易行难啊，太多的历史和现实出现了能共苦不能同甘的故事，人性本身和资本的贪婪让人很难做到利益分享。但是能够做到把自己的利益共享，放大自己的格局去思考并实施，就如海底捞的故事一样，让员工感受到归属感，那么企业和员工都能长久的合作并共同发展。
还有一点要留住员工，最直接的方式就是提高待遇，情怀，理想可以谈，但是光画饼充饥还是要饿肚子。工作本身是为了更好的生活，没有物质生活的提高，精神生活也是空谈。提高待遇可以是增加收入，可以是晋升机会，也可以是表彰先进，这样一方面收入有实质性的增长，一方面面子也得到了满足，让员工获得成就感，说明公司尊重了自己的付出，体现出自己的价值。
幸福感，归属感，成就感，相信员工拥有了这三种感觉，自然会对企业更有信心，更愿意选择与企业共同成长。
7. 怎么管理可以提高员工的工作积极性和员工的业绩？
大家好 ，我是李拉拉，很高兴能参与这个话题的讨论。提高员工待遇是手段，提高员工积极性，认真工作是过程，提成公司业绩才是最终要的结果。所以，单单通过提高员工待遇就提升公司业绩的逻辑，我个人的观点是不认同的。建议从结果出发，来找一找答案。
如果我们想提升公司业绩。人员固定重要，还有其他关键因素也不少。首当其中的是客户。我们要有一套完整的客户服务体系，怎么留住客户、拓展客户，提高客户满意率。第二实力，也叫核心竞争力，同行业的竞争情况，你们的优势在哪里，你们的亮点特色在哪里？第三，市场，你们公司市场占有率如何。拉拉的领导经常说，他非常愿意别人把他当对手，如果都没人当你是对手，你离被行业淘汰也就不远了。
当然一个公司的发展，人才很重要，想要员工有积极性，认真工作是我们的目的，那么，达到这个目的手段也不单单只是提高待遇。员工的需求也是不同的，有需求权利的，有需求待遇的，有需求成就自己的。他需要啥，你能给到啥，这才是最理想的。
拉拉公司招市场经理，或开发工程师职务时，如果你要1万元待遇，就有相应的1万待遇的工作完成与考核标准，你要2万元的待遇，也有相应2万待遇的工作完成与考核标准。
就像我们平时说的，卖房子的人，卖的是幸福；卖保健品的人，卖的是健康。卖儿童玩具，卖的是关爱。要看你最根源的问题到底是什么。希望我的回答能帮到你，这里是李拉拉侃人力，感谢大家的关注。如果有什么想法和看法也欢迎留言交流。
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1. 如何激励员工，公司满5年的员工有什么奖励？
1、可以设置团队奖和个人奖，团队奖可以设置最佳团队奖、最佳业绩奖，个人奖可以设置管理标兵奖、优秀员工奖、突出贡献奖、最佳进步奖。2、最佳团队奖：这个奖项的设置主要是为了表彰那些团队建设的工作干得非常出色。
3、最佳业绩奖：很好的完成了年度工作目标，甚至团体开展的业务成绩比其他的遥遥领先。
设奖目的是需要员工稳定安心和企业共成长，名称不很重要，重要的是内涵。
2. 员工能动性应如何提高？
1. 威胁和操纵
制定非常严厉的措施，尤其是惩罚措施，通过施加高压，让员工按企业要求工作，这么做通常不会有太大的效果。威胁员工所取得的效果通常不会持久，而且最终可能还会给组织和管理者带来负面影响。
2. 高工资和高福利
有些企业会为员工提供非常优厚的工资待遇和宽松的工作环境，以为这样员工就可以“感恩”，进而能自动自发的积极工作，但这种方法短期有效，长期来看效果甚微。这是因为员工们为了得到奖励会在短期内积极工作，但在此之后，你必须不断的更新奖品，让其变得更加优厚，因为员工们会期望得到越来越多的奖励——哪怕他们做的只是最基本的工作。
事实证明
单纯的高压政策和单纯的高工资都不能长期有效提升员工工作的主动性。怎么提升能动性呢？
1.正确认识员工
2.教练式管理引导员工
3.积极互动，让员工参与管理
4.以“人”为中心的管理
5.制度合理，公平公正
6.智慧管理，主动推进
7.利益驱动管理：（绩效管理）
8.绩效公开
希望能帮到你。
3. 对员工进行培训与开发的主要方法有哪些？
从我的经验来分享一下主要的方法：
1、对员工培训与开发最普遍的就是请专家或者相关行业老师来进行理论知识的解读和讲座，通过老师自身经验将实用性知识进行培训，这一方法应该是运用最多的。
2、很多东西单纯的理论讲解未必能让员工有真实感受和切实体会，这时候就会组织外出参观学习培训，去实地学习取经。
3、有些企业也会请本企业里销售精英、产品经理、某岗位模范对本企业进行专门的培训，这个培训有一举两得的功效，培训是要花钱的，只需要将培训金钱的一半用于奖励这些销售精英、产品经理、某岗位模范。
可以起到两个作用：
一可以激励大家踊跃做这个企业内部培训师，要想做企业内部培训师就必须在某一特定岗位做出成绩才有资格，而且可以轮岗培训，只要达到某一岗位的第一第二都有去培训别人的资格，同时也可以全面提高员工的综合素质，比如演讲和表达的能力提升、对于岗位更深入的了解，对于下一步改进提高生产效率和企业利润有百益而无一害。
二是可以节省企业开支的同时，这些本企业培训师更具有针对性，实用性，拿来就可以照搬照用，马上提高企业的生产效率和企业利润。
4、培训说完了，说一个开放的方法。这个方法其实更多的是运用于比较有资本的企业，就是给一个研究和开发的主题让他们去攻克，然后给予人员和资金的支持。做这个要有一做到底的决心，很多东西研究和开发的前提还是模仿，只有模仿到位，才有升级改造的能力。当然要有失败的准备，因为做任何一件事，要想做成功面对的失败是必不可少的，只要方向对，坚持下去总有成功的一天，要规划好方向，统筹好资金，用长远目光看待事情，就如同最近大家看到的华为公司。
当然，要想做好企业培训以上三种方法是应该结合使用的，只是侧重点不同而已，大家也不能陷入关门造车的例子，认为自己的一定就是好的，只不过去外部取经要和本地创造相结合才能实现员工综合素质的飞跃。
4. 如何鼓励员工多主动交流和学习？
打工者回答这个邀请的问题，谢谢邀请
企业内功没做好，走出去交流又如何？
今年四月份，回原来工厂找同事，见到派出所的摩托车，老板们打架了，另一个出走的股东不平衡，回来要求合作的老板买满社保，没谈拢开打了，躺在地上打电话给派出所。听同事讲，他们劳动局派出所法院各种闹，多年的合作伙伴，最后因利益问题翻脸。
这是当时拍的照片
这是上一家的老板，做焊机外贸，2010年开厂，赚了几年大钱，从来没跟员工谈福利，当地什么工资水平就发多少工资，年终奖？头两年还有多一个月工资的年终奖，到13年开始，海客户不断压价，质量也整不上去，慢慢的单就少了，一开始是马来西亚的客户每月几千台机器的单没了，到14 年，质量问题，员工素质问题，伊朗客户大面积质量问题，新出去的焊机一半质量不行，拖着解决，最后呢，到16年初，伊朗客户也没了，都是每年出几个柜的啊，三个股东就开始散伙了。
我在这家公司上班三年，困扰最多的就是质量问题，不停的要求流程完善，采购原料，质检，工艺设计，出厂前测试，一条龙全部把控，连续说了两年，最后，因质量问题把客户做到都不下单了，自离了，哎，又得换工作了，心塞，三年，唯一见到的就是做外贸单的几个同事，开通了阿里巴巴国际站，每月都由阿里巴巴国际站组织交流培训，羡慕他们，但最终因为质量问题都把客户做没了。
企业内功没练好，走出去交流又如何？
另外，成本问题，
各种税费，尤其是房地产一片涨的形势下的房租问题，人员工资成本，运行成本，中小企业谈何利润？员工的工资水平都不高，何来的走出去交流？跳槽吧，各种跳槽就是无形中的交流了，中小企业都不需要培训员工，直接招来就上岗了。
干一段时间，一年两年三年，员工再没当初的激情了，工资也不见涨了，如果老板不主动提起培训，这个时候就该主动出去“交流了”，换种工作环境，换种心情也不错哈。
关于企业交流培训，我有一个同学在上市公司做人事经理，老板也给了他股份，经常性的给职员和基层员工做培训，职场经验的，技能方面的，都给钱的那种这方面他们做的不错。
回归正题，关于员工主动走出去的交流学习的问题，看企业待遇水平，如果企业给的待遇不够高，员工哪里来的那么多时间和钱出去学习？企业在他身上舍不得多发点工资，能指望他主动学习提高业务水平还回你这家公司吗？
归根结底，还是企业和员工的利益分配问题，时间分配问题，你的工资给足了，还有公平晋升的渠道摆在那里，或者是原岗位待遇晋级都需要用到更多的知识，这个时候员工才会有主动学习的欲望，因为工资会涨啊，都是冲钱来的啊，要养家糊口啊。
所以，制定一套同岗位不同待遇，鼓励学历高的，爱学习的比不爱学习的待遇高，还有这个工资晋级渠道，员工主动学习的积极性就上来了，这是我个人的想法，你们看呢？
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5. 管理者和员工相互不信任？
管理者和员工之间根本关系是利益关系，管理者想让员工给自己创造出利润，员工想让管理者给与和自己的劳动付出对等的价值。双方互不信任，原因在于这个关系严重不对等造成的：管理者没看到员工创造的利润，员工没看到等价的价值。所以，要消除彼此的不信任，要通过具体的工作这个桥梁来解决，管理者可以明确规定员工完成某项工作会给予什么样的奖励，这项工作一定要让员工感觉可完成，而且奖励要具体可操作，比如奖金、带薪度假等。员工也要拿出自己的真本事努力完成改工作，不能还没做就觉得管理者不会兑现奖励，一定要做完以后再看结果。管理者也一定要兑现奖励，而且要面对所有员工兑现奖励，这样管理者和员工之间会建立起基本的相信。如果要让相信变成彼此的信任，那管理者要在公司发展，管理方式、公司文化等等方面做好规划和设计，让员工有职业归属感和荣誉感，简单说员工感觉跟着管理者干自己有奔头！员工也要从内心接受公司的各个方面，将自己的真才实学充分展示，为公司创造高价值。双方都互有所需，且都能互相满足各自所需，那管理者和员工之间的信任就不难建立。
6. 怎样才能让员工安心的工作？
一个企业的发展离不开员工的付出，如何留住员工，尤其是核心人才是每个企业要面对的难题。
企业的经营者需要转变观念，不能抱着我出钱雇你来上班，等于是买你的时间来为我做事的想法。很多企业要求员工把公司当成家，是公司养着你们。但反过来想想企业在要求员工做到这些的时候，企业本身有没有营造出良好的环境和形成温馨的氛围让员工感受到。企业要求员工带着感恩的心来对待工作，那公司有没有怀着感恩的心对待员工呢？没错单位确实提供了一个平台让人发挥才能并提高自己的素质，员工确实需要感谢公司给予的机遇，但同样单位也应该感谢员工的辛勤付出并提升了公司的业绩和竞争力。公司和员工之间都在追求自己的利益最大化，两者并不矛盾，相反只有两者互相包容，互相信任，鱼水相依，这样才能让人有安心的感觉。
之前看到一则新闻关于一家创业公司在遇到资金周转困难的时候，公司的一位清洁阿姨拿出了拆迁款帮助公司渡过难关。如果确有其事的话，那这家公司肯定在公司内部形成的氛围里让每个人切实感受到温暖，员工在关键时刻愿意为公司付出甚至倾尽全力。你平时待员工多少，关键时候冷暖自知了，让员工体会到幸福感，那么员工就会依依不舍。
公司对于员工尤其是核心员工，可以改变纯粹的雇主和雇员的模式，通过制度的创新，建立起合伙人的关系，让员工和公司的发展休戚与共，公司获利的同时他们也能真正得到更多的回报。要学到这点，知易行难啊，太多的历史和现实出现了能共苦不能同甘的故事，人性本身和资本的贪婪让人很难做到利益分享。但是能够做到把自己的利益共享，放大自己的格局去思考并实施，就如海底捞的故事一样，让员工感受到归属感，那么企业和员工都能长久的合作并共同发展。
还有一点要留住员工，最直接的方式就是提高待遇，情怀，理想可以谈，但是光画饼充饥还是要饿肚子。工作本身是为了更好的生活，没有物质生活的提高，精神生活也是空谈。提高待遇可以是增加收入，可以是晋升机会，也可以是表彰先进，这样一方面收入有实质性的增长，一方面面子也得到了满足，让员工获得成就感，说明公司尊重了自己的付出，体现出自己的价值。
幸福感，归属感，成就感，相信员工拥有了这三种感觉，自然会对企业更有信心，更愿意选择与企业共同成长。
7. 怎么管理可以提高员工的工作积极性和员工的业绩？
大家好 ，我是李拉拉，很高兴能参与这个话题的讨论。提高员工待遇是手段，提高员工积极性，认真工作是过程，提成公司业绩才是最终要的结果。所以，单单通过提高员工待遇就提升公司业绩的逻辑，我个人的观点是不认同的。建议从结果出发，来找一找答案。
如果我们想提升公司业绩。人员固定重要，还有其他关键因素也不少。首当其中的是客户。我们要有一套完整的客户服务体系，怎么留住客户、拓展客户，提高客户满意率。第二实力，也叫核心竞争力，同行业的竞争情况，你们的优势在哪里，你们的亮点特色在哪里？第三，市场，你们公司市场占有率如何。拉拉的领导经常说，他非常愿意别人把他当对手，如果都没人当你是对手，你离被行业淘汰也就不远了。
当然一个公司的发展，人才很重要，想要员工有积极性，认真工作是我们的目的，那么，达到这个目的手段也不单单只是提高待遇。员工的需求也是不同的，有需求权利的，有需求待遇的，有需求成就自己的。他需要啥，你能给到啥，这才是最理想的。
拉拉公司招市场经理，或开发工程师职务时，如果你要1万元待遇，就有相应的1万待遇的工作完成与考核标准，你要2万元的待遇，也有相应2万待遇的工作完成与考核标准。
就像我们平时说的，卖房子的人，卖的是幸福；卖保健品的人，卖的是健康。卖儿童玩具，卖的是关爱。要看你最根源的问题到底是什么。希望我的回答能帮到你，这里是李拉拉侃人力，感谢大家的关注。如果有什么想法和看法也欢迎留言交流。
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